CCNL Cartai e cartotecnici – Ipotesi di accordo di rinnovo del 10 febbraio 2026

In data 10 febbraio 2026 ASSOGRAFICI, ASSOCARTA e SLC CGIL, FISTEL CISL, UILCOM UIL e UGL hanno sottoscritto l’Ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 28 luglio 2021 per lavoratori dipendenti di imprese operanti nell’industria della carta, della cellulosa, pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra nonché di imprese cartotecniche e della trasformazione della carta e del cartone. 

Ad eccezione delle specifiche decorrenze previste per determinati istituti, l’Ipotesi di accordo avrà vigenza nel periodo compreso tra il 1° aprile 2026 e il 31 dicembre 2028 e sarà applicabile solo a seguito del positivo giudizio da parte dei lavoratori del settore, che dovrà essere espresso entro il 31 marzo 2026.  

Oltre che in riferimento alla parte economica – comprendente il trattamento economico, la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa -, le Parti hanno introdotto modificazioni della parte normativa della previgente disciplina contrattuale, in particolare in relazione a: 

• il sistema d’inquadramento e classificazione dei lavoratori; 
• la disciplina in materia di contratto a tempo determinato, con specifico riferimento alle attività aventi carattere di stagionalità; 
• il periodo di prova; 
• la corretta definizione di ‘causa di forza maggiore’ in grado di determinare l’interruzione o la sospensione dell’attività lavorativa; 
• il limite annuale di richieste di prestazioni di lavoro straordinario; 
• il novero dei giorni festivi. 

Sistema di inquadramento 

Individuando nel sistema contrattuale d’inquadramento dei lavoratori lo strumento idoneo a codificare l’evoluzione del mercato del lavoro e in continuità con quanto già disposto dal previgente accordo in materia di classificazione dei lavoratori (art. 30-bis del CCNL 31 luglio 2021), le Parti affidano al Gruppo di Lavoro Paritetico il compito di individuare nuovi criteri guida per un’aggiornata definizione della declaratoria dei lavoratori del settore. 

Il nuovo sistema di inquadramento è articolato in: 

• 4 categorie, che consentono d’individuare e descrivere i contenuti essenziali della professionalità richiesta nelle singole posizioni di lavoro, prendendo in considerazione i) l’ampiezza delle competenze richieste, ii) il grado di autonomia e responsabilità, iii) la complessità delle attività svolte e le iv) le modalità d’interazione organizzativa; 
• 10 livelli professionali, che integrano le declaratorie delle singole categorie, delineando i profili professionali.  

Nella definizione del nuovo sistema: 

• sono valorizzati i principi di polivalenza e polifunzionalità; 
• la conversione dei livelli professionali sarà attuata in forma orizzontale, senza incrementi o decrementi retributivi rispetto ai livelli d’inquadramento vigenti; 
• i criteri di professionalità di riferimento saranno ricondotti ai seguenti elementi di valutazione: i) le competenze specifiche, ii) le competenze trasversali, iii) l’autonomia, iv) la responsabilità, v) la collaborazione e vi) la flessibilità; 
• massima rilevanza è attribuita all’osservanza delle norme vigenti materia di tutela della salute e sicurezza, giudicata elemento qualificante e trasversale di valutazione. 

Le Parti s’impegnano a garantire l’entrata in vigore del rinnovato sistema d’inquadramento entro e non oltre il 1° settembre 2028, definendo congiuntamente la programmazione delle attività formative e informative in relazione al sistema di inquadramento stesso, affinché ne siano portati a conoscenza dei lavoratori i) la ratio e i fattori di professionalità, ii) il funzionamento nonché iii) le modalità di conversione dei livelli. 

Contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e stagionalità 

Sono apportate modificazioni alla disciplina relativa al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato (art. 28b). 

Ferma restando la disciplina generale stabilita dagli artt. 19-29 del D.Lgs. n. 81/2015, sono contemplate le causali di seguito riportate e per le quali è possibile stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata massima fino a 24 mesi: 

• incremento di volumi produttivi; 
• incremento dell’attività economica dell’impresa; 
• avvio di nuove attività ovvero sviluppo e lancio di nuovi prodotti sul mercato; 
• investimenti nei processi produttivi volti a ridurne l’impatto ambientale; 
• realizzazione di percorsi formativi connessi a processi d’innovazione o di organizzazione aziendale. 

Con specifico riferimento all’instaurazione di rapporti di lavoro stagionale, le Parti prevedono sia riconosciuto carattere di stagionalità alle seguenti attività: 

• attività lavorativa particolarmente intensa in determinati periodi dell’anno; 
• produzione di imballaggi in i) cartoncino litografato, ii) cartone ondulato destinati alla produzione di prodotti specifici; 
• produzione di imballaggi flessibili per le campagne del settore alimentare; 
• produzione di quaderni, blocchi e ricambi per appunti quale materiale scolastico nel periodo maggio-settembre. 

Periodo di prova 

Sono confermate le durate massime del periodo di prova previste in caso d’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 19): 

• 1 mese in corrispondenza del livello E; 
• 3 mesi se il livello d’inquadramento è D o C; 
• 4 mesi per il livello B; 
• 6 mesi per i livelli A e Q. 

In ogni caso, la durata del periodo di prova è determinata in relazione alla prestazione effettivamente resa dal lavoratore. 

Con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le Parti modificano la disciplina della durata del periodo di prova recependo quanto disposto a decorrere dal 12 gennaio 2025 dall’art. 13 della Legge n. 203/2024, ai sensi del quale ‘la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi’. 

Resta fermo che la durata massima del periodo di prova per il lavoratore inquadrato nel livello E è stabilita in misura pari ad 1 mese. 

Interruzioni e sospensioni dell’attività lavorativa per cause di forza maggiore 

Tra le cause di forza maggiore verificatesi dopo l’inizio del lavoro e che comportano l’interruzione o la sospensione dell’attività lavorativa è espressamente stabilito siano comprese le ipotesi di effettuazione di interventi straordinari e indifferibili di manutenzione e di interventi tecnologici sui macchinari. 

Resta inteso che al ricorrere di tali ipotesi, il lavoratore ha comunque diritto, limitatamente alla giornata in corso, alla corresponsione dell’ordinaria retribuzione. 

Lavoro straordinario 

Il datore di lavoro ha la possibilità di ricorrere a prestazioni di lavoro straordinario dei lavoratori per esigenze indifferibili di durata temporanea, dandone successiva comunicazione alla RSU (art. 41a).  

Rientrano nel novero delle esigenze indifferibili di durata temporanea le seguenti casistiche: 

• motivi produttivi e/o organizzativi non strutturali; 
• la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell’efficienza degli impianti, fatti salvi eventuali accordi di reperibilità definiti a livello aziendale; 
• l’evasione di adempimenti relativi a scadenze fiscali o amministrative. 

Le Parti hanno elevato il previgente limite di ore di lavoro straordinario che il datore di lavoro può richiedere al lavoratore; a decorrere dal 1° aprile 2026, detto limite è elevato da 70 a 72 ore annue per ciascun lavoratore. 

Festività 

In recepimento di quanto disposto dall’art. 1, c. 1 della Legge n. 151/2025, istitutivo della festa nazionale di San Francesco d’Assisi, è integrato l’elenco delle giornate festive tramite l’introduzione di tale festività, coincidente con il 4 ottobre di ogni anno. 

In caso di lavorazioni a ciclo continuo, il godimento di tale giornata festiva può essere sostituito a livello aziendale con il godimento della festività nella giornata di Pasqua. 

Previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa 

A decorrere dal 1° gennaio 2027, sono modificate le disposizioni relative alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa. In particolare, è previsto l’incremento: 

• dello 0,2% della contribuzione dovuta dal datore di lavoro al fondo di previdenza complementare di settore ‘Byblos’; 
• di € 3,00 della contribuzione annuale a ‘Salute Sempre’. 

Trattamento economico 

L’Ipotesi di accordo in esame apporta rilevanti novità sotto il profilo del trattamento economico, prevedendo un incremento della retribuzione mensile, con conseguente revisione del minimo contrattuale applicabile. 

In particolare, è riconosciuto un incremento retributivo mensile lordo complessivamente pari a € 275,00, suddiviso nelle seguenti tranche, parametrate sul livello C1: 

• € 125,00 a decorrere dal 1° aprile 2026; 
• € 45,00 dal 1° gennaio 2027; 
• € 45,00 dal 1° gennaio 2028; 
• € 60,00 a far tempo dal 1° settembre 2028. 

I predetti incrementi dei minimi retributivi comprendono e assorbono la copertura economica dei mesi di vacanza contrattuale relativa al periodo compreso tra il 1° gennaio 2025 e il 31 marzo 2026. 

Permessi retribuiti, permessi ex festività, ROL 

Al fine di compensare lo svolgimento dei turni più gravosi da parte dei lavoratori, è previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2027 i lavoratori a ciclo continuo (ovvero i lavoratori con un orario di lavoro settimanale caratterizzato da 3 turni di lavoro 7 giorni su 7) possano fruire di un monte ore annuo di riposo compensativo incrementato di 8 ore, elevato dalle attuali 32 a 40 ore annue.