Legge di Bilancio 2/5 – Incentivi per le imprese e tutela della genitorialità

Lo scorso 1° gennaio 2026 è entrata in vigore la Legge n. 199/2025, recante il ‘Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028’. 

Data la complessità e la varietà dell’impianto normativo che incide sulla gestione dei lavoratori subordinati, si è proceduto all’esame delle disposizioni aventi rilievo, suddividendo per argomenti e tematiche omogenei la citata legge. 

Il presente intervento, che costituisce la seconda parte di cinque ha per oggetto d’esame le norme che disciplinano gli incentivi per le imprese e tutela della genitorialità. 

Esonero contributivo in caso di assunzione o trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo determinato (art. 1, c. 153-155) 

Al fine di favorire i) l’occupazione giovanile stabile, ii) le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate e iii) lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, promuovendo così la riduzione dei divari territoriali, è riconosciuto l’esonero parziale dalla contribuzione di previdenza complessivamente posta a carico del datore di lavoro nell’ipotesi di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato effettuata nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 31 dicembre 2026. 

Alla fruizione dell’esonero è altresì ammesso il datore di lavoro che nell’anzidetto periodo trasformi un contratto di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato. 

L’esonero in parola – che non trova applicazione con riferimento alle assunzioni di lavoratori o lavoratrici appartenenti alla categoria di dirigente e con riguardo a premi e contributi dovuti all’INAIL – sarà riconosciuto al datore di lavoro avente titolo per una durata non superiore a 24 mesi.  

Il disciplinamento puntuale di requisiti e condizioni di accesso alla fruizione dell’esonero è affidato ad un apposito decreto ministeriale che dovrà essere adottato alla luce di una valutazione circa gli effetti prodotti sull’occupazione dalle misure incentivanti i) ‘bonus giovani’, ii) ‘bonus donne’ e iii) ‘bonus Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica’ di cui, rispettivamente, agli artt. 22, 23 e 24 del D.L. n. 60/2024, convertito in legge, con modificazioni dalla Legge n. 95/2024. Tale valutazione sarà condotta attraverso piani d’analisi e uno specifico progetto realizzato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, in collaborazione con INPS, INAPP e CNEL.   

L’esonero sarà riconosciuto nei limiti di spesa di: 

• 154 milioni di euro per l’anno 2026; 
• 400 milioni di euro per l’anno 2027; 
• 271 milioni di euro per l’anno 2028. 

Incentivi per i processi di aggregazione di imprese (art. 1, c. 175)  

In via sperimentale, per gli anni 2024 e 2025 le nuove imprese costituite attraverso processi di aggregazione derivanti da una o più operazioni straordinarie societarie quali fusioni, cessioni, conferimenti e acquisizioni di aziende o rami d’azienda da cui sia risultato un organico pari o superiore a 1.000 lavoratori hanno potuto beneficiare di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a loro carico – con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL – per ciascun lavoratore destinatario di misure di politica attiva contemplate nel progetto  industriale stipulato in sede governativa per un massimo di 24 mesi nel limite di € 3.500,00 (art. 4-ter del D.L. n. 4/2024 convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge n. 28/2024). 

Al fine di garantire il sostegno finanziario per l’applicazione di tale incentivo, sono stati incrementati i limiti di spesa previsti per gli anni 2027 e 2028, elevati rispettivamente da 21,9 a 24,1 milioni di euro e da 3,5 a 12,2 milioni di euro. La copertura finanziaria dell’operazione è compensata con la riduzione delle risorse destinate al ‘Fondo sociale per occupazione e formazione’. 

Proroga delle convenzioni per l’utilizzazione di lavoratori socialmente utili (art. 1, c. 169)  

È estesa fino al 31 dicembre 2026 la possibilità per i datori di lavoro di utilizzare lavoratori socialmente utili nell’ambito delle convenzioni stipulate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con le regioni Basilicata, Calabria, Campania e Puglia per l’attuazione delle misure di politica attiva in favore delle predette tipologie di lavoratori (art. 1, c. 162 della Legge n. 160/2019). 

Incentivo all’autoimprenditorialità – Liquidazione anticipata della NASpI (art. 1, c. 176) 

A decorrere dal 1° gennaio 2026, non potrà più essere liquidata in un’unica soluzione l’indennità NASpI al lavoratore avente titolo per i) l’avvio di un’attività lavorativa autonoma o d’impresa individuale ovvero ii) la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa.   

Infatti, al ricorrere delle previste condizioni, l’indennità NASpI sarà corrisposta anticipatamente in due rate, così determinate: 

• la prima in misura pari al 70 per cento dell’intero importo della prestazione spettante; 
• la seconda in misura pari al residuo 30 per cento, corrisposto al termine della durata della prestazione (art. 5 del D.Lgs. n. 22/2015) e comunque non oltre il sesto mese dalla data di presentazione della domanda di anticipazione. 

In caso d’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato prima dell’anzidetto termine, il lavoratore: 

• decade dal diritto alla liquidazione della suddetta seconda rata di prestazione 

e 

• è tenuto a restituire l’intera anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro sia instaurato con la cooperativa della quale il lavoratore abbia sottoscritto una quota di capitale sociale (art. 8, c. 4 del D.Lgs. n. 22/2015). 

Misure di integrazione al reddito delle lavoratrici madri con due o più figli (art. 1, c. 206-207) 

È disposto l’ulteriore differimento dal 1° gennaio 2026 al 1° gennaio 2027 dell’applicabilità dell’esonero parziale dal versamento della contribuzione di previdenza obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) posta a carico della lavoratrice che sia madre di due o più figli sino al compimento del decimo anno di età del figlio più giovane (art. 1, c. 219, primo periodo della Legge n. 207/2024). 

Il medesimo esonero compete alla lavoratrice madre di tre o più figli sino al diciottesimo anno di vita del figlio più giovane (art. 1, c. 219, secondo periodo della Legge n. 207/2024). 

In ciascuna delle ipotesi più sopra indicate, l’esonero contributivo parziale è riconosciuto: 

• a condizione che il reddito imponibile annuo prodotto dalla madre lavoratrice avente titolo non sia superiore a € 40.000,00; 
• senza che ciò incida sull’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche; 
• nel limite di spesa annuale di 300 milioni.

Nelle more dell’effettiva attuazione delle suddette misure, e in continuità con quanto già disposto in relazione all’anno 2025 (art. 6, c. 2 del D.L. n. 95/2025, convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge n. 118/2025), è prevista la possibilità per le lavoratrici in possesso dei suddetti requisiti soggettivi di presentare apposita istanza all’INPS ai fini del riconoscimento di un importo pari a € 60,00 mensili per ogni mese (o frazione di mese) di vigenza del rapporto di lavoro compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026.  

Detto importo non è imponibile né a fini contributivi né fiscali ed è riconosciuto alle: 

• lavoratrici madri di due figli fino al mese di compimento del decimo anno d’età del secondo figlio, a condizione che il reddito imponibile annuo prodotto dalla lavoratrice interessata non sia superiore a € 40.000,00; 
• lavoratrici madri con tre o più figli e fino al mese di compimento del diciottesimo anno del figlio più giovane, a condizione che siano titolari di un reddito di lavoro non derivante da attività di lavoro subordinata a tempo indeterminato non superiore a € 40.000,00. 

Le mensilità spettanti a decorrere dal 1° gennaio 2026 e fino alla mensilità relativa al mese di novembre 2026 saranno corrisposte in unica soluzione in sede di liquidazione della mensilità relativa al mese di dicembre 2026. 

Detti importi non rilevano ai fini della determinazione dell’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE). 

Esonero contributivo per l’assunzione di lavoratrici madri (art. 1, c. 210-213) 

Al fine di promuovere l’occupazione di madri lavoratrici, il datore di lavoro privato che assuma, a decorrere dal 1° gennaio 2026, donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e che siano madri di almeno tre figli di età minore di 18 anni ha titolo a beneficiare di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a suo carico. 

L’esonero, che costituisce una misura strutturale e non trova applicazione con riguardo a premi e contributi dovuti all’INAIL, è riconosciuto nel limite massimo annuo di € 8.000,00. 

Tale esonero compete entro il limite massimo di: 

• 12 mesi dalla data di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione; 
• 18 mesi dalla data di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, qualora il contratto sia trasformato a tempo indeterminato; 
• 24 mesi dalla data di assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato. 

L’esonero in parola: 

• non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente; 
• è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione al reddito d’impresa in caso di nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 4 del D.Lgs. n. 216/2023); 
• non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato 

A sostegno dell’effettiva applicazione della misura incentivante più sopra descritta, si è provveduto a garantire la copertura finanziaria in misura variabile sino al 2034. A decorrere dal 2035 è previsto uno stanziamento annuo pari a 28,9 milioni di euro. 

L’INPS provvederà al monitoraggio del rispetto dei limiti annui di spesa, fornendo i risultati di tale attività al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.  

Incentivi per la trasformazione a tempo parziale dei contratti di lavoro (art. 1, c. 214-218) 

Al fine di favorire la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, al lavoratore con almeno 3 figli conviventi e fino al compimento del decimo anno di vita del figlio più giovane ovvero senza limiti anagrafici nel caso di figli con disabilità è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro subordinato da tempo pieno a tempo parziale. 

Fermo restando quanto previsto dal Capo II del D.Lgs. n. 81/2015 in materia di lavoro a orario ridotto e flessibile, a decorrere dal 1° gennaio 2026 il datore di lavoro è pertanto tenuto a riconoscere prioritariamente ai predetti lavoratori: 

• la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, sia esso di natura orizzontale che verticale. Identica misura trova peraltro già applicazione nell’ipotesi in cui il lavoratore sia genitore di un figlio convivente di età non superiore a 13 anni ovvero di un figlio convivente con disabilità così come nell’ipotesi in cui il coniuge, il soggetto legato da unione civile o il convivente di fatto od ancora i figli o i genitori siano affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti nonché nel caso in cui il lavoratore presti assistenza ad una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa o con disabilità che richieda un sostegno elevato o molto elevato (art. 8, c. 4 e 5 del D.Lgs. n. 81/2015); 
• l’ulteriore riduzione dell’orario di lavoro nel caso in cui sia già in essere un contratto di lavoro a tempo parziale. 

Laddove la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale o di ulteriore riduzione dell’orario individuale di lavoro di un lavoratore già occupato a tempo parziale determinino una riduzione dell’orario di lavoro di almeno il 40 per cento, al datore di lavoro è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto, un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali posti complessivamente a suo carico nel limite annuo di € 3.000,00, riparametrato su base mensile. 

È altresì stabilito che l’accesso al beneficio è subordinato al mantenimento del livello complessivo del monte orario di lavoro; tale condizione desta perplessità sul piano interpretativo, non essendo individuato con precisione alcun criterio in base al quale determinare il monte orario di lavoro.  

L’esonero in parola, che non incide sull’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, non trova applicazione con riferimento a premi e contributi dovuti all’INAIL. 

Inoltre, detto esonero: 

• non risulta applicabile ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato; 
• non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente; 
• è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione al reddito d’impresa in caso di nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 4 del D.Lgs. n. 216/2023). 

Le disposizioni attuative della predetta misura saranno dettate mediante apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali da adottarsi entro il 30 giugno 2026. 

Congedi parentali e congedi per malattia di figli minorenni (art. 1, c. 219-220)  

Sono rafforzate le misure volte a favorire la genitorialità e a garantire al contempo l’occupazione dei lavoratori con figli. 

A decorrere dal 1° gennaio 2026, è infatti estesa la possibilità per il lavoratore genitore di fruire di periodi di congedo parentale indennizzati fino al quattordicesimo anno di vita di ciascun figlio in luogo del previgente limite del dodicesimo anno di vita del figlio (art. 32, c. 1 del D.Lgs. n. 151/2001).  

Detto ampliamento dell’ambito temporale di fruizione del congedo parentale è esteso anche al caso di: 

• prolungamento del congedo parentale per ogni minore con necessità di sostegno elevato (art. 33 del D.Lgs. n. 151/2001); 
• adozione, sia nazionale che internazionale, e affidamento (art. 36 del D.Lgs. n. 151/2001). 

Sono altresì apportate modifiche alla disciplina del congedo per i periodi di malattia di ciascun figlio, del quale è ampliato l’ambito di applicazione (art. 47 del D.Lgs. n. 151/2001). 

Se la disposizione vigente al 31 dicembre 2025 prevedeva che di tale tipologia di congedo poteva beneficiare il genitore lavoratore in relazione ad un figlio di età compresa tra 3 e 8 anni di vita, a decorrere dal 1° gennaio 2026 il congedo può essere fruito nell’ipotesi in cui lo stato di malattia abbia colpito un figlio di età compresa tra 3 e 14 anni. È altresì elevato da 5 a 10 il numero di giorni lavorativi annui durante i quali ciascun lavoratore genitore ha diritto di astenersi dal lavoro a motivo dello stato di malattia del figlio. 

È opportuno precisare che il congedo è riconosciuto anche nell’ipotesi in cui il figlio sia in affidamento o adottivo.  

Prolungamento del contratto di lavoro a tempo determinato stipulato in sostituzione delle lavoratrici in congedo (art. 1, c. 221) 

Come noto, il datore di lavoro può assumere lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici o lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale, anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio di tale congedo (art. 4, c. 1 e 2 del D.Lgs. n. 151/2001). 

A decorrere dal 1° gennaio 2026, è previsto che tale contratto di lavoro a tempo determinato possa essere prolungato anche successivamente al rientro al lavoro della lavoratrice sostituita per un ulteriore periodo di affiancamento di durata non superiore al primo anno di età del bambino (art. 4, c. 2-bis del D.Lgs. n. 151/2001)  

Nonostante la testé citata disposizione faccia espressamente riferimento all’ipotesi di sostituzione di una lavoratrice in congedo di maternità o parentale, le norme in tema di sostituzione devono intendersi applicabili in ogni caso anche con riferimento al padre lavoratore che sia assente per congedo di paternità – obbligatorio o alternativo – ovvero per congedo parentale.