Si esamina il caso di un dipendente assunto in data 1° marzo 2023 con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dall’azienda Alfa con qualifica impiegatizia, inquadramento al livello B1 ed applicazione del CCNL Chimici Industria sottoscritto da Federchimica, Farmindustria, Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil in data 13 giugno 2022.
Nel contratto di lavoro individuale le parti concordano un periodo di prova di 6 mesi.
Nel corso del periodo di prova, dal 1° al 31 maggio, il dipendente si ammala non rendendo la prestazione lavorativa.
Quali effetti ha il sopraggiungere della malattia durante il periodo di prova? È possibile licenziare il dipendente per mancato superamento dello stesso?
La disciplina del periodo di prova è normalmente nel dettaglio affidata al CCNL che precisa le modalità di calcolo del periodo di prova.
Per quel che qui consta, l’art. 2 del CCNL Chimici industria prevede come criteri di calcolo del periodo di prova l’effettiva prestazione lavorativa. In particolare, la previsione contrattuale fa riferimento al: “periodo di prova, riferito all’effettiva prestazione lavorativa”.
Il CCNL non disciplina, invece, l’ipotesi in cui nel corso del rapporto di lavoro sopraggiunga un periodo di malattia.
La giurisprudenza prevalente (ex multisCass. 25 settembre 2015 n. 19043) prevede che il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale: non é sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi
settimanali e le festività, è sospeso, stante la finalità del patto di prova, per i giorni in cui la prestazione non si é verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro e, in particolare, il godimento delle ferie annuali.
Quanto al recesso del datore di lavoro, nel corso del periodo di prova, ha natura discrezionale e dispensa dall’onere di provarne la giustificazione (diversamente, in sostanza, finirebbe con l’essere equiparato ad un recesso assoggettato alla Legge n. 604 del 1966). Resta fermo, tuttavia, che l’esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova, che consiste nel consentire alle parti del rapporto di lavoro di verificarne la reciproca convenienza (Cass. 16224 del 2013; n. 21586 del 2008).
Merita menzione, inoltre, il principio giurisprudenziale (ex multis Cass. 12568/2018) secondo cui “il carattere imperativo della norma, in combinata lettura con l’art. 1418 stesso codice, non consente soluzioni diverse in quanto il valore della tutela della salute è sicuramente prioritario all’interno dell’ordinamento – atteso che l’art. 32 Cost. lo definisce come «fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività» – così come lo è quello del lavoro. In questa cornice di riferimento è agevole evidenziare come la salute non possa essere adeguatamente protetta se non all’interno di
tempi sicuri entro i quali il lavoratore, ammalatosi o infortunatosi, possa avvalersi delle opportune terapie senza il timore di perdere, nelle more, il proprio posto di lavoro.”
LA SOLUZIONE
Nel caso di specie, quindi, a seguito del sopraggiungere della malattia del lavoratore, il periodo di prova resterà sospeso e terminerà, di fatto e in assenza di altri eventi sospensivi, il 30 giugno 2023.
Quanto alla possibilità di licenziare il dipendente per mancato superamento del periodo di prova, ciò non sarà possibile durante il periodo di malattia, essendo il recesso datoriale intimato durante il periodo di malattia inefficace in assenza di gravi violazioni del dipendente (c.d. licenziamento per giusta causa).
Né può ritenersi valido un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova intimato in conseguenza del periodo di malattia, stante la diversità delle ragioni di questo recesso da quelle consentite all’esito del periodo di prova.
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